どうもけいぱぱです。
本日は子育て・育児にも役立つコーチングスキルGROWモデルについて解説していきます。
コーチングスキルって?と思う方もいらっしゃるかもしれません。
ビジネス用語でもあるのですが題材にしようと思った理由は
昨今、新型コロナウイルスを発端に
世の中の働き方はリモートワーク、時差出勤等で大きく変化しました。
その影響もあり、従来のマネジメントや社内コミュニケーションの取り方、時間の確保が難しくなりました。
また、まだ慣れないWEBを通じたコミュニケーションになると、
どうしてもうまく伝わるのか不安で指示と確認に終始しがりになります。
私の周りで管理職の立場にいる友人からも、
部下へのマネジメントにジレンマを抱えながら日々悪戦苦闘しているという話も聞きます。
そこで、今回は私自身が社内マネジメント研修で受講させて頂いた
コーチングスキルの1つである
「GROWモデル」
について紹介させていただきます。
今回の記事で「どのように部下の主体性を引き出すのか?」のヒントを得るきっかけになれば幸いです。
それでは見ていきましょう!
- 主体性を引き出すカギは「自己決定感」から生まれる
- できるリーダーが実践する「GROWモデル」
- コーチングを行うときの注意点
主体性を引き出すカギは「自己決定感」から生まれる
後輩や部下から質問を受けたとき、
先に答えを言ってあげたくなりませんか?
特に時間がないときこそ、
ダメだと分かっていながら答えを言ってしまいます。
(最近は子どもに対してついついやってしまい反省しています・・・)
でも、答えを先に言うのはあまり得策ではありません。
自主性を促すなら当事者が
「自分が考えて決めたんだ!」
といった感覚が極めて重要だからです。
この感覚を「自己決定感」と言います。
何かが上手くいかなった場合、自己決定感があると
「なぜうまくいかなかったのか」
「どうすればうまくいくのか」
といったように、”改善”に結びつきます。
一方、自己決定感がないと、
「難しかった」「面白くない」といった負の感情だけが残ってしまいます。
なので、細かく指示するよりも、後輩・部下・子ども自身が
「自分で決めた」と思ってもらう対話を心がけることが
主体性を引き出す最短の道につながります。
できるリーダーが実践する「GROWモデル」
それではここから具体的な「GROWモデル」の方法をご紹介させて頂きます。
GROWモデルとは、
「気付きを与え、答えを導く」ためのコーチングの技法です。
実践すると、あらゆるシーンで後輩・部下・子どもに気づきを促すことができます。
例えば営業会社でのケースで部下へのコーチングの流れをご紹介したいと思います。
<A=上司:B=部下>
コーチングを行うときの注意点
コーチングをおこなう際、注意することが2点あります。
1:我慢して相手の答えを待つ
どんなに自分の考えがあっても、
改めて答えを与えることは相手の
「自己決定感」を奪う形になります。
相手の返答を待つ時間は長いように感じますが、
答えを与えて実行する時間よりも
短時間で結論につながることを信じて相手の答えを待ちましょう。
根気が大事です!!!
2:フォロワーアップを忘れない
コーチングをおこなった後、きちんとフォローをしましょう。
定期的に共有の機会を持ってください。
後輩や部下、子どもにとって、上手くいかなかった時に
「知らなかった」と言われることほどキツイものはありません。
そのためにも、先輩や上司、親は常にどんなことが出来るのかを考えておくことがカギなのです。
今回は主体性を引き出すGROWモデルを紹介しました。
少しでもマネジメント・育児の課題克服する一助になれば幸いです。
もし詳しいGROWスキルについての書籍もリンク付けておきます。
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