どうもけいぱぱです！
4月新入社員が入社された会社も多く、「育成」に力を入れている企業様も多いのではないでしょうか
そして育成担当、教育担当などと教えられる立場から教える立場へ変化された方も多いかと思います。
そこで今回は育成について
『何年後を目指して育成するのか？変えるべきは意識かスキルか』をテーマにお送り致します。
人材育成はどの企業でも重要なテーマになるかと思います。
今回の情報共有を通じて、少しでも育成体制の考え方のヒントになれば幸いです。
それでは本日も宜しくお願い致します。
- 「階層別教育」「職種別教育」２つの観点
- 「何を身につけてもらうのか」「何を変えてもらうのか」
- アクションプラン（私の体験談）
「階層別教育」「職種別教育」２つの観点
人材育成の基本は「目指すべき人材の育成」から始まります。
まずは、今後の事業戦略推進を担える人材像を明確に設定し、OJTと育成体系を構築していきます。
育成体系は、「階層別教育」「職種別教育」の2つの観点から、
OJTとの連動性を重視して構築します。（図表参照）
このとき、目指すべき人材像が更新されないまま、過去に設定した育成体系が組まれている
ケースも少なくありません。
前提として、目指すべき人材像の定期的な更新は欠かせないといえます。
「何を身につけてもらうのか」「何を変えてもらうのか」
次のポイントは、どの程度の期間をかけるのかという点です。
通常、目指すべき人材像は、多くの社員にとって、現在のキャリアの延長線上にはありません。
今の仕事で、今の経験を積み重ねれば必ず到達できるものではないのです。
その道のりでは数回の大きな転換点があり、時には乗り越えなければならない壁が立ちはだかります。
人によっては、この壁をうまく乗り越えられずに立ち止まってしまうこともあります。
短期間で目指すべき人材になるのは難しいものの、いつまでも待てるわけでもありません。
何年かけて、どのようなステップを踏むことで目指すべき人材を育てていくのかというその青写真が重要となります。
さらにポイントとなるのが、キャリア上の大きな転換点で
「何を身につけてもらうか」「何を変えてもらうか」を明確にした上で施策を展開する点です。
通常、育成というと「スキル付与」をイメージする方が多いかもしれませんが、
行動変革のためにはスキル付与に加えて、「マインドセット」「業務での経験とフィードバック」という
3つのアプローチが求められます。（図表参照）
どのアプローチを、どのような順序で実行するのが最も効果的かを明確にすることが重要です。
アクションプラン（私の体験談）
最後に私の話で恐縮ですが、
弊社では3ヵ月毎に上司と「活かしたい強み」と「克服したい弱み」について
面談を設けて話し合う機会があります。
その場では「強み」も「弱み」も具体的なスキルまでに言語化して落とし込みます。
特徴的な点は一方的に上司が決めるのではなく、
「○○は、この先どうなりたい？/なぜ、それが必要だと思う？」と問い続けられる点にあります。
これにより自らが主体的にスキルについて向き合うことができ、自然な流れで
「マインドチェンジ」「スキル付与」が実行されています。
そして、何よりも大切なことは明確になったスキルを磨きこむための行動です。
行動することで上司からも適宜「フィードバック」を受け、
これにより一貫した育成体制が実現されています。
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