どうもけいぱぱです！
4月から新入社員を多く受け入れる企業では、
いかに主体性を引き出しながら「新人の育成」を進めるかが課題となります。
本日はそんな課題への対策として、育成の考え方として有名な
「GROWモデル」についてご紹介させていただきます。
少しでも育成方法の参考となれば幸いです。
それでは本日もよろしくお願いします。
- 主体性を引き出すカギは「自己決定感」から生まれる
- できるリーダーが実践する「GROWモデル」
- まとめ
- ※注意点 コーチングをおこなう時に気を付けること
主体性を引き出すカギは「自己決定感」から生まれる
後輩や部下から質問を受けたとき、先に答えを言ってあげたくなりませんか？
特に時間がないときこそ、ダメだと分かっていながら答えを言ってしまいます。
でも、答えを先に言うのはあまり得策ではありません。
自主性を促すなら当事者が「自分が考えて決めたんだ！」といった感覚が
極めて重要だからです。
この感覚を「自己決定感」と言います。
何かがうまくいかなかった場合、自己決定感があると「なぜうまくいかな
かったのか」「どうすればうまくいくのか」といったように、“改善”に結び
つきます。
一方、自己決定感がないと、「難しかった」「面白くない」といった負の感情
だけが残ってしまいます。
なので、細かく指示するよりも、後輩・部下自身が「自分で決めた」と思ってもらう対話を心がけることが、
部下の主体性を引き出す最短の道に繋がります。
できるリーダーが実践する「GROWモデル」
それではここから具体的な「GROWモデル」の方法をご紹介させて頂きます。
GROWモデルとは、「気づきを与え、答えを導く」ためのコーチングの技法
のことを指します。
これを実践すると、あらゆるシーンで後輩・部下に気づきを促すことができます。
例えば、「求人広告営業だとしたら？」というケースで部下への
コーチングの流れをご紹介したいと思います。
＜A=上司：B=部下＞
まとめ
※注意点 コーチングをおこなう時に気を付けること
コーチングを行う際、注意することが2点あります。
(1)我慢して相手の答えを待つ
どんなに自分の考えがあっても、改めて答えを与えることは相手の
「自己決定感」を奪う形になります。
相手の返答を待つ時間は長いように感じますが、答えを与えて実行する
時間よりも短時間で結論に繋がることを信じて相手の答えを待ちましょう。
(2)フォロワーアップを忘れない
コーチングを行なった後、きちんとフォローをしましょう。
定期的に共有の機会を持ってください。後輩や部下にとって、
うまくいかなかったときに「知らなかった」と言われることほど
キツイものはありません。
そのためにも、先輩や上司は、常に部下に対してどんなことができるかを
考えておくことがカギなのです。
改めて今回はメンバーの主体性を引き出すGROWモデルを紹介しました。
少しでもマネジメントの課題を克服する一助になれば幸いです。
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