どうもけいぱぱです。
『若手人材のリテンションマネジメント』についてお送り致します。
新型コロナウイルスの影響により
今後の経済に対する影響範囲が何処まで拡大するかはまだ不透明な状況です。
人材採用に関してはコロナ前から雇用の流動化は起きていましたが、
コロナ後の外部環境の大きな変化は更なる加速化が予測されます。
そんな状況下において、
今回のテーマは「若手人材のリテンションマネジメント」として、
採用という側面ではなく、
「若手人材の流出を防ぐためには何が必要か？」を考え共有させて頂きます。
- リテンションマネジメントとは？
- 離職を決意する瞬間は２つ以上の理由が重なったときが多い
- 離職を思いとどまる要因４選
リテンションマネジメントとは？
リテンションとは、顧客（従業員）維持・引き留めを意味します。
英語のretain（維持・保持する意味の動詞）の名詞形で「retention」となります。
そこに人事管理に用いられる「management」を組み合わせた言葉が
「リテンションマネジメント」です。
専門的な人事用語では、「企業と従業員との間に良い関係性を構築し、継続させること」
という意味で用いられています。
要するにリテンションマネジメントとは、
「優秀な人材が長期に渡りその高い能力を発揮し続けていけるように、就業環境を整備」
するための、具体的な施策のことを指します。
離職を決意する瞬間は２つ以上の理由が重なったときが多い
従業員を維持・引き留めることを考える前に、なぜ従業員は離職するのでしょうか？
まずはどんな時に離職を決意するのかを考えたいと思います。
最初に若手人材の離職の理由ですが、外部機関でのアンケート結果によると、
予想通りの「労働条件」「給与」「人間関係」が三大要因でした。
一方で優秀人材の場合は、
そこに「働きがい」「自己実現」「成長実感」が加わります。
私たちは、この6つの理由に注目する必要があります。
特に労働条件は、働き方改革の影響があって、若手人材の要求がとみに高まっています。
大半の若手が、夜遅くまでの残業や休日出勤に拒否反応を抱くようになっているのです。
とはいえ、労働条件が悪いという理由だけで辞める方は決して多くありません。
これは他の理由にもいえることですが、離職者へのアンケート結果では
「2つ以上の理由」が重なったときに離職を決意するケースが多いのです。
例えば、最近は、多くの会社で新卒社員数が減っています。
そのため、配置ローテーションがうまく回らず、後輩が入らないまま
何年も1部署にとどまるケースが増えています。
そうして入社4、5年目になっても1年目のように雑用が多く、
働きがいや成長実感を得られない優秀人材が少なくないのです。
そこに労働時間が長い、給与が少ない、人間関係が悪いといった状況が加わると、
彼らは本気で転職を考えるようになります。
さらに今は、SNSが離職を後押ししています。
SNSを通して、大学時代の友達などが仕事や生活を楽しむ姿を見て、
「アイツはあんなに成長しているのに……」
「あの人は休日を楽しんでいるのに……」などと感じやすい環境があるのです。
そうした気持ちで転職サイトを調べるうちに、自分にはもっとふさわしい会社がある、
といった思いが強くなり、転職活動を本格化させるのです。
離職を思いとどまる要因４選
一方で、一度は離職を考えた上で踏みとどまった方へのアンケート結果では下記のような傾向が見えました。
彼らの多くに共通していたのは、職場の「風土」と「人間関係」の良さでした。
他に問題があったとしても、
風土や人間関係が良好だと、離職を思いとどまることがあるのです。
その具体的なポイントは、4つほどあります。
1つ目は「人を大切にする風土」です。
若手人材は、基本的には仕事を任せてくれるけれど、
ピンチのときには上司・先輩がさっと助け舟を出してくれるような環境を望んでいます。
これは、「面倒見が良い」「人に優しい」といった表現で語られることもあります。
こうした風土の職場では、離職を思いとどまるケースが多く見られます。
2つ目は「ボトムアップ重視の風土」です。
上層部が社員の声に耳を傾け、その意見を積極的に反映する会社は、
多くの場合、風通しの良い社風だとポジティブな評価を受けます。
3つ目は「多様な価値観を許容する風土」で、
例えば若手が思い切った考えをもっているとき、
それを排除せず、上司や上層部が一度は耳を傾けて、一定の理解を示す会社です。
なかでも優秀人材は、こうした環境を求める傾向があります。
4つ目は「縦のコミュニケーション」です。
縦のコミュニケーションとは、
会社の長期ビジョンや中期経営計画といった上層部の考えが現場に伝わることです。
これらが分かると、特に若手優秀人材は将来の見通しを立てやすくなるのです。
そして、会社の考えと自分のキャリア設計図が合えば、長く働こうと考えるわけです。
優秀人材のリテンションには徹底した情報公開も重要なのです。
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