どうもけいぱぱです！
本日は成果を生み出し続けるチームについて解説していきます！
昨今の組織づくり（チームビルディング）の考え方として、
世界大手の検索エンジンGoogleの事例を筆頭に、
「心理的安全性」という言葉が一定の市民権を得られたように感じます。
しかし、「心理的安全性が高い≒成果を創出する」とは簡単にはいきません。
組織が高い成果を創出するには、
心理的安全性に加え「責任」という軸がポイントとなります。
今回の共有を通じて、今後の組織づくり（チームビルディング）の一助になれば幸いです。
それでは本日もよろしくお願いします。
- 「心理的安全性」×「責任」の高さが成果を創出
- 良いチームになるためには共体験を多く創ること
- ≪余談≫カンブリア宮殿出演された「関家具」さんについて
「心理的安全性」×「責任」の高さが成果を創出
「心理的安全性」とは、組織の中で、
自分の考えや気持ちを安心して発信できる状態のことを指します。
組織行動の研究者エドモンドソンが1999年に提唱した定義によると、
「組織内の他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」
とも示しています。
昨今の「心理的安全性の高い組織が成果を創出する！」という話を、
各メディアで取り上げられることをよく目にします。
しかし、それは決して何でも許容される組織や、仲が良いだけで成果の基準が上がらない
「ぬるま湯」組織を作ろうという意味ではありません。
エドモンドソンの著書によれば、下図の「心理的安全」かつ「責任」の高い組織では
「学習」が進み、高い成果を創出できると示しています。
「責任」とは、チームが高いパフォーマンスを出すことに対する、
メンバーが責任もって引き受ける意思を指します。
心理的安全という表面的な言葉からだけでは、
楽しく打ち解けるものの高い成果に向けて挑戦をしない快適状態が常態化してしまいます。
逆に、「責任」だけが高く「心理的安全」が低ければ、
よほど個人裁量が高く仕事内容が明瞭でない限り、組織で協働し成果を生み出すには
良い状態とはいえません。
強い成果圧力のなかで周囲に相談も行えず個人で悩みを抱え込み、
不安ばかりが生まれる組織になってしまうことが懸念されます。
たとえ正解・成功の確信がなくとも、または仮に役職が高いなどの権限がなくとも、
より良い成果の創出に向けて誰もが等しく言葉を発することができる学習状態を作り出してこそ、
組織は強くなると考えます。
そのために組織を牽引するリーダーが自ら自己開示を積極的に行うことで、
一緒に協働するメンバーに参加を促し、
失敗には制裁ではなく組織での学習を促すことが重要になります。
これが結果として、組織での高い成果を創出する良い循環の定着に繋がります。
良いチームになるためには共体験を多く創ること
ここまでで、「心理的安全性を高め、成果を創出する組織」の考え方は
ご理解頂けたかと思います。
しかし、考え方を理解しても実際に進めるには難しい壁も存在します。
最後に私の話で恐縮ではございますが、取り組み事例として共有いたします。
私も前職含め現在の会社でも複数のエリアで多くの組織に所属してきました。
今回のテーマである「心理的安全性を高め、成果を創出する組織」にも、
メンバー・マネジメントの両面で経験させて頂く中で、
効果的だった主な取り組み事例が下図となります。
事例として言葉にすると少々抽象的ではありますが、
取り組みのポイントで共通して言えることは、
「一人ではなく、複数メンバーで同じ体験≒共体験を多く創る」ことが
成果を創出する組織の分かれ道だと実体験から学びました。
組織を牽引するリーダーだけで様々な取り組みを企画しても、
その後の実行も定着も上手くいかないケースが多くあると感じます。
改めてどんな取り組みでも、いかにメンバーの理解・協働を得ることが重要です。
まずは心理的安全性を高めることで「快適」ゾーンへ進み、
そこから更に責任を高めることで「学習」ゾーンへ移行する。
社内の組織状況によって取り組みする内容は変化するかと思いますが、
今回の共有から進め方のポイントが少しでもご参考になれば幸いです。
《余談》
先日、「カンブリア宮殿」をアマゾンプライムで視聴しておりました。
そこで取り上げられていた企業が、福岡県大川市に本社を置く関家具さんでした。
放送の中でとても印象的だった点は、社長自ら社員のやる気を引き出すために、
「失敗は絶対怒らない！」というスタンスを貫いて経営を行っている点でした。
この考え方だけではないと思いますが、結果として50年以上「赤字なし」だそうです。
私はこの番組から、今回のテーマに通じる「成果を創出する組織」を
まさに体現されている企業だと学ばせて頂きました。
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